Q:従業員に会社を辞めてもらいたい場合、会社は、どのような対応を取るのが適切なのでしょうか。

Q:従業員に会社を辞めてもらいたい場合、会社は、どのような対応を取るのが適切なのでしょうか。

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Q:「退職してもらいたい従業員がいる」、「会社の経営状況が芳しくなく、人員を削減したい」「採用内定を出した学生に対しては内定を取消したい」などの従業員に会社を辞めてもらいたい場合、会社は、どのような対応を取るのが適切なのでしょうか。

A: 従業員に会社を辞めてもらいたい場合、会社としてはどのような選択肢が考えられるでしょうか。
解雇、退職勧奨といったキーワードが浮かぶかも知れません。
また、採用内定を出した学生に対しては内定を取消したいと考えるかも知れません。
従業員に会社を辞めてもらいたいという場合に、実際にどのような方法を取ることができるのか、後々トラブルにならないためにはどうしたらよいのかを考えると、なかなか判断がつかないということも多いのではないでしょうか。

会社としてどのような対応を取るのが適切なのかを検討する際には、解雇や退職勧奨、内定取消などがどのような法的性質を持っていて、会社にとってどのようなリスクがあるのかを知っておくことが重要です。

解雇と退職勧奨

1.解雇と退職勧奨の内容とそのポイント

まず、解雇と退職勧奨の違いについて見ていきましょう。
会社と従業員との間には、「従業員が会社のために働き、会社がその対価として従業員に給与を支払う」という雇用(労働)契約が存在しています。
解雇も退職勧奨も、「従業員に会社を辞めてもらう」、つまり、会社と従業員との間の雇用契約を解消する方法です。
解雇が、従業員の同意なく会社側の一方的な意思によって従業員を辞めさせるものであるのに対し、退職勧奨は、文字通り、従業員が自分自身の意思で退職するように会社側が促す方法であるという点に大きな違いがあります。

解雇とは

解雇は、従業員に解雇されても仕方がないという理由がある場合に、会社側の一方的な意思表示によって従業員を退職させるものです。会社が自由に従業員を解雇することはできず、解雇する場合には、「客観的に合理的な解雇理由が存在し、解雇という手段を取ることが社会通念上相当であること」という要件を満たす必要があります。実際の裁判実務を踏まえると、解雇が有効となるのは相当難しいというのが実情です。

退職勧奨とは

退職勧奨とは、従業員に対し自分の意思で退職するように説得し、退職届を提出してもらう、または、会社と従業員との間で退職に関する合意書を締結することを目指す方法です。
従業員の自由な意思による退職決定を目指すものですので、「従業員に辞めてもらいたい」という様々な場面で実施することができます。

勤務態度が悪い、協調性がなく周囲とトラブルを起こしがちである、営業成績が芳しくないといった従業員に対して、会社が正しい方法で退職勧奨を行うこと自体は何らの問題もありません。経営上の理由からリストラを行う際に、目標退職者数を確保するため、希望退職募集制度と併せて実施することも可能です。
また、従業員の自発的な退職を促すものであることから、会社からの一方的な意思表示による解雇と異なり、一般的には、後日従業員から退職の有効性を争われることが少なく、会社にとってはリスクの低い、使い勝手のよい方法といえます。

もっとも、「退職勧奨」であればどのようなことも許されるというわけではありません。退職を促すために取る方法や言動によっては、退職勧奨行為が違法と判断されることもありますので、退職勧奨を進めるにあたっては、違法な退職勧奨にならないように十分に注意する必要があります。

【解雇と退職勧奨】(下記の表)をPDFで表示する
 

   

2.不当解雇・違法な退職勧奨における会社のリスク

会社が不当解雇や違法な退職勧奨を行った場合、どのような結果が生じるのでしょうか。
会社が解雇理由もないのに「協調性がない」といった理由や、軽微な就業規則違反を理由に従業員を解雇したような場合、このような解雇は、解雇の要件を満たさない不当解雇として「無効」となります(労働契約法第15条、16条)。解雇が「無効」ということは、当該従業員はずっと社員であり続けるということになりますので、会社は解雇時からの給与を支払い続ける義務が生じます。

実際の裁判では、従業員の地位にあることの確認や解雇時からの給与の支払義務に加え、解雇によって蒙った精神的苦痛に対する慰謝料請求が認められることもあります。
裁判手続きで解雇の有効性を争う場合には、訴訟提起から解決まで数年に渡ることにより、会社が支払う給与の額が膨れ上がる可能性もあり、会社にとっては大きなリスクとなります。

違法な退職勧奨も不当解雇と同じような結果を生じることになります。
前述のとおり、退職勧奨というのは、従業員が自らの意思で退職を決意することを促す方法ですので、これが違法であるとして争う場合には、従業員は、「強迫・強要されて退職届を提出したので、退職は本意ではなかった。退職の意思表示を取消す」という主張をしたり、「退職勧奨の面談の際にひどい罵声を浴びせられて精神的なショックを受けたので、慰謝料を請求する」という主張をすることが考えられます。

仮に、退職勧奨の際に会社側からの強迫行為が認められ退職の意思表示が取消されたり、退職の合意が無効ということになると、当該従業員は引続き社員であり続けたということになりますから、この場合も退職時からの給与の支払義務が生じます。また、退職勧奨の際の会社側の言動の内容・程度によっては、精神的な苦痛に対する慰謝料が肯定されることもあります。したがって、違法な退職勧奨は、やはり会社にとっては大きなリスクとなります。

【不当解雇や退職勧奨が違法とされた場合のリスク】(下記の表)をPDFで表示する  
 

退職方法に関するご相談

1.「退職してもらいたい従業員がいる」、「会社の経営状況が芳しくなく、人員を削減したい」「採用内定を出した学生に対しては内定を取消したい」などの従業員に会社を辞めてもらいたい場合、会社は、どのような対応を取るのが適切なのでしょうか。

2.会社が従業員を解雇しても、解雇の要件を満たさない場合には解雇が無効となると聞きました。解雇の要件とは具体的にどのようなものでしょうか。

3.本採用拒否や採用内定取消しは、どのような場合に有効、無効となるのでしょうか。 また、「試用期間」や「採用内定」についても教えていただけますでしょうか。

4.従業員に対して退職勧奨を行いたいのですが、前向きに自主退職を考えてもらうためどのように進めていくのが望ましいでしょうか。

5.退職勧奨が違法となるのは、どのような場合でしょうか。

6.退職勧奨の面談時において、会社が留意すべき点は何でしょうか。

7.退職にまつわるトラブルを防止するために、注意すべきポイントは何でしょうか。

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