解雇と退職勧奨

解雇と退職勧奨

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Q：「職場内で問題を次々と起こす社員がいる」、「会社の経営状況が芳しくなく、人員を削減する必要がある」など、やむを得ず社員に会社を辞めてもらう必要がある場合、会社は、どのような対応を取るのが適切なのでしょうか。

A：解雇または退職勧奨という選択肢が考えられます。
会社としてどのような対応をとるのが適切であるかを検討する際には、解雇や退職勧奨がどのような法的性質を持っていて、会社にとってどのようなリスクがあるのかを知っておくことが重要です。

１．解雇と退職勧奨の内容とそのポイント

会社と社員との間には、「社員が会社のために働き、会社がその対価として社員に給与を支払う」という労働（雇用）契約が存在しています。
解雇も退職勧奨も、「社員に会社を辞めてもらう」、つまり、会社と社員との間の労働契約を解消する方法です。
解雇が、社員の同意なく会社側の一方的な意思によって社員を辞めさせるものであるのに対し、退職勧奨は、文字通り、社員が自分自身の意思で退職するように会社側が促すことであるという点に大きな違いがあります。

⑴ 解雇とは

解雇は、会社側の一方的な意思表示によって社員を退職させるものです。会社が自由に社員を解雇することはできず、解雇する場合には、「客観的に合理的な理由」が存在し、解雇という手段をとることが「社会通念上相当である」という、解雇の有効要件を満たす必要があります。裁判実務では、解雇が有効と認められる場合は相当限定されているというのが実情です。

⑵ 退職勧奨とは

退職勧奨とは、社員に対し自分の意思で退職するように説得し、退職届を提出してもらう、または、会社と社員との間で退職に関する合意書を締結することを目指すことをいいます。
勤務態度が悪い、協調性がなく周囲とトラブルを起こしがちである、営業成績が芳しくないといった社員に対して、会社が適切な方法で退職勧奨を行うこと自体は問題ありません。経営上の理由からリストラを行う際に、目標退職者数を確保するため、希望退職者の募集と併せて実施することも可能です。
退職勧奨の場合、社員は自らの意思により退職を決定していますから、会社からの一方的な意思表示による解雇による場合と比べて、後日、社員から退職の有効性を争われることが少ないというメリットがあります。
もっとも、どのような態様による退職勧奨も許容されるというわけではありません。退職を促すために取る方法や言動によっては、退職勧奨行為が違法と判断されることもありますので、退職勧奨を進めるにあたっては、違法な退職勧奨にならないように十分に注意する必要があります。

【解雇と退職勧奨】（下記の表）をPDFで表示する

２．不当解雇・違法な退職勧奨における会社のリスク

会社が不当解雇や違法な退職勧奨を行った場合、どのような結果が生じるのでしょうか。
会社が、例えば、「協調性がない」といった曖昧な理由や、軽微な就業規則違反を理由に社員を解雇した場合、このような解雇は、解雇の有効要件を満たさない不当解雇として「無効」となります（労働契約法16条）。解雇が「無効」ということは、当該社員は解雇後も社員であったということになりますので、会社は解雇時以降も給与を支払い続ける義務があるということになります。
実際の裁判では、社員の地位にあることの確認や解雇時以降の給与の支払請求に加え、解雇による精神的苦痛に対する慰謝料の請求が認められることもあります。
また、裁判で解雇の有効性を争う場合には、訴訟提起から解決まで数年に渡ることがあり、会社が支払義務を負う給与の額が高額となる可能性もあり、会社にとっては大きなリスクとなります。

違法な退職勧奨も不当解雇と同じような結果を生じることになります。
上記のとおり、退職勧奨は、社員が自らの意思で退職を決意することを促すものですので、これが違法であるとして争われる場合には、社員から、「強迫・強要されて退職届を提出したので、退職は本意ではなかった。退職の意思表示を取消す」という主張や、「退職勧奨の面談の際にひどい罵声を浴びせられて精神的なショックを受けたので、慰謝料を請求する」といった主張がなされることが考えられます。
仮に、退職勧奨の際の会社側からの強迫行為があったとして退職の意思表示の取消が認められた場合には、当該社員は退職届の提出等の後も引続き社員であり続けたということになりますから、この場合も退職時以降の給与の支払義務があることになります。また、退職勧奨の際の会社側の言動の内容・程度によっては、精神的な苦痛に対する慰謝料が肯定されることもあります。したがって、違法な退職勧奨も、会社にとっては大きなリスクとなります。

【不当解雇や退職勧奨が違法とされた場合のリスク】（下記の表）をPDFで表示する