解雇紛争の予防と対処

解雇紛争の予防と対処

タイトル

当社にいる問題のある社員について弁護士に相談したところ、
解雇するための正当な理由があると言われました。
解雇の際は、どのようなことに気をつければよいでしょうか。
また、解雇した社員が後に解雇無効を主張してきた場合、どうすればよいでしょうか。

たとえ解雇事由があったとしても、後々のトラブルを避けるためには、社員の任意退職を実現することが最良の方法です。
しかし、それがかなわず解雇する場合、被解雇者が不当に解雇されたと主張して訴訟等の紛争に発展する場合がありますので、解雇する際には解雇する正当な理由が存在したことを証明できるものを残しておくべきです。
このような点に留意せずに解雇すると、以下のように、後々正当な解雇であったことが認められなく可能性があります。

＜不適当な対応例＞

欠勤や遅刻が著しく勤務態度の悪い社員につき口頭で何度も注意したが全く態度を改めようとしないため、突如解雇を言い渡した。
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当該社員が「欠勤や遅刻、勤務態度につき注意されたことはなかったのに、これにかこつけて、突如、不当に解雇された」として、解雇無効の訴え及び賃金の支払いを求めて訴訟提起した。
訴訟において、当該社員に何度も注意し改善を促したことを主張したが、これを立証する物的な証拠はなく、他の社員に証言してもらったものの会社内の人間であるため信頼できないと判断され、当該社員の訴えが認められてしまった。

このような事態を避けるために、弁護士への相談をお勧めします。

＜当事務所による解決例＞

詳しい事情を伺った上で、各事案に合わせて
①まず解雇の理由が合理的であると判断されるものか
②解雇するための手続はどのような流れで行えばよいか
③ご相談案件の場合、解雇後に紛争とならないためには具体的にどのような点に気をつければよいか、どのようなものを証拠として残しておくべきか
等を法的観点よりアドバイスします。
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解雇された社員が、不当解雇であるとして賃金や損害賠償の請求を行ってきた場合には、私たち弁護士が、御社に代わって交渉にあたります。
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上記アドバイスに従って対応したにもかかわらず訴訟を提起された場合には、事情をよく把握している私たち弁護士が、御社の訴訟代理人として、御社の対処が適切であったことを主張することが可能であるため、安心です。
上記アドバイスを受けずに解雇を行い訴訟提起されてしまった場合にも、私たち弁護士が、御社の訴訟代理人として、出来る限り御社の行為の正当性を主張し、御社の受ける不利益が少なくなるよう最大限努力します。

なお、具体的にどのようなことに注意して解雇すればよいかにつき、以下ご説明します。

１　任意退職の実現

正当な解雇事由があったとしても、当該社員がその解雇事由の事実自体を争ったり、事実自体は認めてもこれによる解雇は不当だなどと主張したりした場合、その紛争解決に労力を費やさねばならないこととなります。
そこで、後々のトラブルを避けるため、まずは何より任意退職を実現する努力を行って下さい。
そのためには、解雇の理由を記載した「解雇理由書」を作成の上本人に呈示し、十分に話し合いを行うことが重要です。本人が納得し、任意に退職することに合意した場合は、忘れずに退職届を提出してもらってください。

２　解雇もやむを得ないとき

（１）証拠の重要性

どれだけ説得しても当該社員が退職しようとせず、解雇もやむを得ない場合、どのようなことに注意して解雇を行うべきでしょうか。
まず、被解雇者が解雇の不当性を争ってきた場合にも適法性を主張できる十分な証拠を残しておくべきです。
被解雇者は、解雇の理由となった事実が紛れもない事実だったとしても、それが客観的に証明できないことがわかっていればこれにつけこみ否認してくることがあり、このような場合には解決に長期間を要することになります。解雇が正当であったことが明確に認められないということになると他の不当な目的により解雇したのではないかと疑われ、解雇権の濫用として無効と判断されてしまうおそれもあります。
そこで、たとえ解雇当時は被解雇者が認めている事実であっても、それを何らかの形で客観的証拠として残しておくべきです。

（２）どのような証拠を残せばよいか

例えば、勤務成績・欠勤日数など勤務状況が悪いことが何らかのデータで示すことが可能ならば、客観的な裏付け資料として残しておくべきでしょう。
また、被解雇者が問題ある行動を起こした場合、それを単なる口頭ではなく書面の形で注意して残しておくのがよいでしょう。一度の問題行動で解雇したのではなく何度も注意を行うなどして解雇以外の解決方法を最大限模索したということが証明できれば、解雇がやむを得ないものであったと判断される一材料として会社に有利となります。
書面の記載も、最初は単に被解雇者の行動を指摘しこれに対し改善を促すような文面で構いませんが、２回目・３回目の注意の際にはこれでも改善されない場合には相応の処分を加えることを示唆するなどして指導・注意を加えるべきでしょう。解雇の可能性もあることを指摘したにもかかわらず本人の態度に改善が見られなかったことは、解雇の正当性を判断する上で重要なひとつの事情となってくるものと考えられます。
なお、被解雇者が解雇理由となった自らの行動を認めている場合には、その旨一筆記載した覚書を作成しておけば、後々争われた場合にもそれが事実であったことを証明する一つの証拠となります。

３　解雇手続

後に紛争にならないようにするためには、適正な解雇手続を踏むことも重要です。
解雇は、使用者の一方的な意思によって労働契約を終了させる行為ですから、被解雇者に対する解雇通知によって解雇することができます。
もっとも、解雇しようとする場合には少なくとも３０日前にその予告を行わなければなりません（労働基準法第２１条１項）。３０日前に予告をしない場合には、３０日以上の平均賃金を支払わなければならないとされています。
これは懲戒解雇の場合も同様であることに注意してください。
なお、解雇の意思表示は、法律上は文書によるものでも口頭によるものでも構わないとされていますが、通知の有無やその時期が争われたときのことを考え、文書によって通知しておくのがよいでしょう。到達の有無が争われたときのことを考えれば、配達証明付郵便にて行うのがより望ましいです。

４　被解雇者が解雇無効を主張してきた場合

被解雇者が解雇無効を主張してきた場合、まずはどのような理由で解雇無効を主張しているのか確かめることが重要です。
解雇理由に争いがあるのか、解雇の際の手続的瑕疵を問題としているのか、また、どのような事実を主張しているのかによって、会社側が取るべき対処方法も変わってくるものです。
そこでまずは、どのような理由に基づいて解雇無効を主張しているのか明示することを求める書面を被解雇者に送るとよいでしょう。これに対する被解雇者の反応によって、解雇無効の主張が単なる言いがかり的なものなのかを判断することもできます。
被解雇者の主張がはっきりしたら、弁護士に事情を説明しその後の対応を相談しましょう。
そのまま放置してしまうと、解雇無効の訴えが提訴されるおそれもあります。また、不誠実な対応をした場合、そのような対応に基づく慰謝料まで請求されるおそれもあります。
迅速かつ適切に行動することが何より重要です。

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