育児休業（育休）復帰後の職務変更・賃金減額について

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育児休業復帰後の職務変更・賃金減額について

育児休業から復職した従業員について，「子供が小さいから仕事に専念できないだろう」などとして会社が一方的に担当業務を変更したり、賃金を引き下げたりすることはできるのでしょうか。

育児休業を取得したこと自体をもって，従業員を解雇したり賃金を減額するなど不利益な取り扱いをすることは，育児・介護休業法に反し，違法となります。

もっとも，従業員の復帰後の状況に応じて労働条件の変更を行うことが直ちに違法となるわけではありません。

使用者には人事権がありますので，従業員の復職後の状況等に応じて職務変更や配置転換を命じることは可能です。職能給制度など就業規則などに明文上の根拠がある場合には，職務変更に伴う賃金の減額も可能です。

とはいえ，人事権の行使も，それが必要かつ合理的な理由に基づくものでなければ，人事権の濫用として無効となってしまいます。そこで，本人の話も聞かずに，子供が小さいうちはろくに仕事ができないだろうなどと一方的に決めつけて職務変更を命じることは避けなければなりません。

特に職務変更により賃金減額を伴う場合には，必要性・合理性の判断が厳格になされる傾向にあり，減額幅が大きくなればなるほど認められる可能性は低くなります。

ここで，育児休業後の処遇に関する紛争について，有名な裁判例がありますのでご紹介いたします。

＜「コナミデジタルエンタテインメント事件」（東京高等裁判所平成２３年１２月２７日判決　確定）＞

この事件は，ゲームソフトの製作・販売業を行う会社に勤める女性労働者が，育児休業を終えて元の部署に復帰したものの，

①担当業務を海外ライセンス業務から国内ライセンス業務へとより難易度の低いものに変更され，

②担当業務の変更を理由として役割グレードと呼ばれる職位をＢ１からＡ９へ変更されるとともに役割報酬を減額され，

③休業期間中に成果を上げていないとして成果報酬がゼロと査定された
ことにより，結果的に年俸が以前の６４０万円から５２０万円に引き下げとなった，という事案です。

当該女性労働者は，この措置が人事権の濫用にあたるほか，育児介護休業法１０条等に違反するとして，差額の賃金支払い，不法行為による損害賠償，謝罪などを求めて提訴しました。

第一審（東京地裁平成２３年３月１７日判決）では，本件担当業務変更は担当者が頻繁に変更されることへの苦情が相次ぎ担当者を固定する必要があったこと，国内ライセンス担当の人材が不足していたこと等から，業務上の必要性と合理性を認め，人事権の濫用にはあたらず違法ではないとしました。

また，役割グレード及びこれに連動する役割報酬の引き下げについても不合理なものであるとはいえないとして有効としました。成果報酬ゼロ査定については，休業前の３カ月は実績を上げているとしてこれをゼロとすることは人事権の濫用であり無効としました。

しかし，控訴審（東京高等裁判所平成２３年１２月２７日判決）では，担当業務の変更は有効として維持しながらも，役割グレード及びこれに伴う役割報酬の一方的な引き下げを違法としました。

理由として，①変更された役割グレードＢ１とＡ９との間には質的な違いがあり，一種の階層的な要素も含まれていること②役割報酬の引下げは，労働者にとって最も重要な労働条件の一つである賃金額を不利益に変更するものであるから，就業規則や年俸規程に明示的な根拠もなく，労働者の個別の同意もないまま，使用者の一方的な行為によって行うことは許されないこと③本件では役割グレードと役割報酬の連動という明示的根拠が不十分であると考えられること，などが挙げられています。

また，「一般のサラリーマンの場合には，いかに成果報酬の考え方に基づく報酬制度を導入したとはいえ，特段の事情がない限り，前年と同程度の労働を提供することによって同程度の基本的な賃金は確保できるものと期待するのが当然のことであり，そのような期待を不合理なものであるということはできない」とも述べて，例え担当職務の変更を伴うものであっても，大幅な役割報酬の減額は人事権の濫用であるとしました。

さらに，成果報酬をゼロと査定したことはあまりにも硬直的な取扱いといわざるを得ず，育児・介護休業法に関する指針等に照らしても，育休等を取得して休業したことを理由とした不利益取扱いを禁止している趣旨に反する結果となるとしました。

そして，会社としては，例えば前年度の評価を据え置いたり，同様の役割グレードの平均値を用いるなどして，育児休業等を取得した者の不利益を合理的な範囲で可能な限り回避するための措置をとるべきだったとして，Ｙ社の成果報酬の査定を人事権の濫用として違法であると判示しました。

以上のように，賃金減額を伴う処分については，使用者側が，育児休業等を取得した者の不利益を合理的な範囲で可能な限り回避するための措置をとるべき義務を負うとして厳しい判断がなされています。

後々処分が無効にならないためにも，従業員とのトラブルを避けるためにも，復職後の職務変更・賃金減額については最初から一方的な処分を行うのではなく，まずは従業員に対しその必要性を十分に説明し，合意を得るように努力することが大切です。

なお、令和３年１月１日から改正育児・介護休業法施行規則が施行され、育児や介護を行う労働者が、子の看護休暇や介護休暇を時間単位で取得することができるようになりました。これに限らず労働条件に関する法律は頻繁に改正がなされていますので、自社の就業規則が改正法に沿った内容となっているか、専門家に相談のうえ見直しておきましょう。

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