同一労働同一賃金の基礎知識とポイント

正社員とパートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者との間の不合理な待遇差を解消することを目的としている「同一労働同一賃金」ですが、法律上明確なルールが存在します。ここでは同一労働同一賃金の基礎知識から、経営・労務管理においてどのような点に注意すべきか解説します。

1.同一労働同一賃金とは

同一の企業内において、正社員とパートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者などの非正規雇用労働者との間で、不合理な待遇差が設けられていることがあります。しかし、同一の労働に対して、基本給や賞与などのあらゆる待遇について、不合理な差を設けることは相当ではありません。

同一労働同一賃金とは、同一の労働に対して支払われる賃金に雇用形態による不合理な格差があってはならないとの認識に立ち、正社員と非正規雇用労働者との待遇差をなくしていこうという考えです。根拠となる法律は、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法）及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（労働者派遣法）が挙げられます。

パートタイム・有期雇用労働法は大企業においては2020年4月1日から、中小企業においては2021年4月1日から施行されています。また、労働者派遣法については、2020年4月1日から施行されています。
自社の対応が十分かどうか不安のある事業主の方は、弁護士にご相談されることをお勧めいたします。

2.同一労働同一賃金の対象となる従業員

パートタイム・有期雇用労働法の対象となる労働者は、パートタイム労働者及び有期雇用労働者です。パートタイム労働者とは、1週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される正社員（通常の労働者）より短い労働者をいいます。この要件を満たせば有期雇用であっても無期雇用であってもパートタイム労働者に該当します。有期雇用労働者とは、１年や３年など雇用期間の定めがある労働者のことです。

また、労働者派遣法の対象は、派遣労働者です。

職務の内容や転勤、人事異動、昇進などの有無・範囲が正社員と同じである非正規雇用労働者に対しては、雇用形態を理由とした差別的な取り扱いをしてはなりません。

したがって、まず正社員と非正規雇用労働者との間の職務の内容及び異動などの配置の変更範囲を明確にし、雇用形態ではなく職務内容や勤務形態によって処遇を決定する必要があります。

3.解消すべき待遇差と説明義務

雇用形態にかかわらず、同一の職務内容で、職務内容・配置に関する変更の範囲も同一である従業員には、同一の待遇を与えることが原則となりました。ここでいう待遇としては、基本給、賞与、役職手当や精皆勤手当などの各種手当、福利厚生、教育訓練、安全管理などがあります。

さらに、パートタイム労働者・有期雇用労働者が正社員との待遇の違いについて説明を求めた場合、事業主は待遇差の内容や異なる待遇を行う理由を説明しなければなりません。

事業主としては、これらを十分に説明できるよう事前に準備しておくとともに、不合理な待遇であることが疑われる場合は待遇を再検討すべきです。

基本給

基本給が労働者の能力や経験に応じて決定される場合、同一の能力や経験を有するのであれば、能力に応じた基本給は同一にしなければなりません。一般にインセンティブと呼ばれる業績に応じた基本給についても、同一の業績に対しては同一の、異なる業績に対してはその業績に応じた基本給を支払う必要があります。

能力の向上に応じて昇給させる場合、正社員と同程度に能力が向上した非正規雇用労働者については同程度に昇給させなければならず、能力の向上に違いがある非正規雇用労働者については向上の度合いに応じて昇給させなければなりません。

なお、賃金の決定基準について正社員と非正規雇用労働者でルールに違いを設けている企業もあります。たとえば正社員には経験や能力に応じて基本給を支給し、非正規雇用労働者には職務に応じて基本給を支給するケースです。

このような違いは「将来の役割期待が異なる」といった主観的・抽象的な説明では不十分です。賃金の決定基準は、職務の内容などの客観的・具体的な実態に照らし合理的でなければなりません。

賞与

企業の業績への貢献に対して賞与を支給する場合、同程度の貢献に対しては、正社員か非正規雇用労働者かを問わず同一の賞与を支給しなければなりません。

したがって、正社員には貢献の大小にかかわらず何らかの賞与を支給するが非正規雇用労働者には一切賞与を支給しないといった取り扱いは、同一労働同一賃金の観点から問題となる可能性があります。加えて、正社員には賞与を支給し、非正規雇用労働者には賞与を一切支給しないという取り扱いは、従業員同士の関係を悪化させ、モチベーションの低下につながる可能性もありますので、十分に注意してください。

他方で、大阪医科薬科大学事件判決（令和２年１０月１３日付最高裁判決）では、有期雇用のアルバイト職員に対し賞与を支給しないことは、不合理な待遇差にはあたらず労働契約法旧20条に違反しないという判断も示されています。そのため、非正規雇用労働者に対する賞与の不支給が必ずしも不合理であるとはいえず、どのような待遇差であれば合理性があるといえるのかは各事案に応じて判断されることになります。非正規雇用労働者を雇用する事業主は、賞与を支給する目的を踏まえて不合理な待遇差解消の検討をすることが求められます。

各種手当

企業が労働者に対して支払う手当には様々なものがありますが、不合理な待遇差別の禁止は全ての手当に妥当します。たとえば役職手当であれば、同一の役職についている労働者には正規雇用・非正規雇用のいずれであっても同一の役職手当を支給しなければなりません。その他の手当についても同様で、厚生労働省のガイドラインでは特殊作業手当、時間外労働手当、休日出勤手当、通勤手当、食事手当などがあげられています。

なお、同じ時間数の休日労働を行った正社員と非正規雇用労働者がいる場合に、平日の労働時間が短いからという理由で非正規雇用労働者の休日出勤手当を低くする取扱いは規制に違反する可能性があります。企業によっては様々な手当が存在することから、社内における全ての手当について、不合理な待遇差別に該当しないか確認しておくことが重要です。

なお、日本郵便事件判決（最高裁令和２年１０月１５日付判決）では正社員に対して扶養手当、年末年始勤務手当、年始の祝日給を支給しているにもかかわらず契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、不合理であるとの判断が示されています。

退職金

厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」には、退職金について同一の取り扱いを求める直接の記載はありません。しかし、記載がないからといって、正社員と非正規雇用労働者との間の退職金について不合理な待遇差を設けることが是認されるわけではないと考えられます。

メトロコマース事件判決（令和２年１０月１３日付最高裁判決）において、最高裁は有期雇用労働者と無期雇用労働者の間で退職金の支給に関する相違がある場合、その相違が不合理なものとされることはあり得るとした上で、不合理なものとなるかどうかの判断は退職金の性質や支給目的などを踏まえて考慮する必要があると判断しました。

この事件では退職金の違いが不合理とはいえないと判断していますが、最高裁は有期雇用労働者には一切退職金を出さなくてもよいと判示したのではありません。非正規雇用労働者の退職金の支給に関する判例の動向を踏まえ、どのように退職金を支給するか、改めて検討していくことが望ましいと言えます。

休暇

慶弔休暇・病気休職については非正規雇用労働者にも正社員と同一の休暇を認めなくてはなりません。なお、病気休職については、無期雇用型の短時間労働者には正社員と同一に認め、有期雇用労働者には労働契約が終了するまでの期間を踏まえて正社員と同一に付与する必要があります。

また、慶弔休暇以外に法定外の有給休暇を与えている場合には、勤続期間に応じて取得を認めている部分について、勤続期間が同一であれば同一の休暇を認めなければなりません。有期雇用の労働者が契約を更新していれば、勤続期間は当初の契約開始時からの合算により算出することに注意してください。

業務時間に応じたリフレッシュ休暇を認めている企業において、パートタイム労働者には所定労働時間に比例した分の休暇を認めるといった制度を採用していることがありますが、このような制度の採用は基本的に問題ないと考えられます。

福利厚生

企業が付与する全ての福利厚生について、正社員と非正規雇用労働者で不合理な取り扱いをしてはいけません。

たとえば給食施設・休憩室・更衣室がある場合、同一の事業所で働く従業員には同じように使用を認めなければならず、正社員と非正規雇用労働者で差異を設けることはできません。

また、転勤者用に社宅を設けている場合においては、正社員と同一の支給要件を満たす非正規雇用労働者には同じように社宅を利用できるようにする必要があります。

教育訓練

現在の職務のために教育訓練を行う場合、同一の職務を行う正社員と非正規雇用労働者には同一の教育訓練を施す必要があります。

職務の内容が異なる場合には、職務の違いに応じた教育訓練を行わなければなりません。雇用形態ではなく職務の内容により判断することに注意してください。

また、厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」は、安全管理について同一の業務環境に置かれている労働者に対しては同一の安全管理措置をとらなければならないとしています。

4.まとめ

同一労働同一賃金の規定が整備されたことにより、適切な措置を行うことは法律上の要請となりました。これに違反した場合には、従業員から損害賠償請求などの民事訴訟を提起される可能性もあります。

また、SNSなどが発達した現代では、インターネットを通じて同一労働同一賃金が守られていないことが口コミで広まるおそれもあり、企業のイメージに大きな傷がつくリスクも存在します。

一方で、適切な待遇を整備すれば職場のアピールポイントとなることから、優れた人材の獲得に繋がり、さらには長く働いてもらうことも期待できます。

同一労働同一賃金への対応でお困りの企業様はぜひ一度当事務所にご相談ください。

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