試用期間延長の可否

ご相談

当社は入社後３ヶ月の試用期間を設けています。
新入社員Aは入社後もうすぐ３ヶ月となりますが、欠勤も多く勤務態度も悪いため、このまま本採用することに不安を感じています。
試用期間を延長してもう少し様子を見ることは可能でしょうか。
試用期間の延長はこれを必要とする特別の理由のない限り認められません。

回答

試用期間は、労働者の職務能力や適性を評価・判断するために、本採用前に設けられている期間であり、試用期間中の労働関係については、特段の事情が認められない限り、解約権留保付労働契約であると解されています。そして、試用期間を延長することは、労働者を不安定な地位に置くこととなるので、根拠が必要とされており、その根拠として就業規則や労働契約等に延長の可能性、延長事由及び延長期間が定められていること、または、労働者自身が自らの真意に基づいて同意している必要があります。

１　就業規則等による定めがあるとき

労働契約や就業規則に試用期間の延長についての定めがあり、定められた延長事由に該当すれば、原則試用期間を延長することができます。
もっとも、就業規則に規定されている延長事由がこれを必要とする特別の理由がないと考えられる場合や社会通念上合理的なものでない場合には、当該規定は無効な規定となりますので、延長も認められないことになります。また、就業規則で定めた延長の期間が不相当に長い場合や延長事由に見合う妥当な期間ではない場合も、延長が無効となる可能性がありますので注意が必要です。

２　就業規則による定めがないとき

この場合、試用期間が延長されることは労働者にとって通常想定されていないものと考えられますので、延長が直ちに労働者の不利益になるものとはいえず、相当の理由や正当事由のない限り、一方的に試用期間を延長することは認められないと考えられます。

たとえば、出勤成績が著しく悪いなど客観的に判断できるような事情で、会社としてはどうしても直ちに本採用とするのがはばかられるような場合は、３ヶ月の試用期間を数週間ほど延長して改善を促し、試用期間中に勤務態度が改まることを期待するという場合には、試用期間の延長が認められることもあり得るといえます。

なお、就業規則に試用期間延長の定めがない場合の試用期間の延長について、東京地裁令和２年９月２８日判決の裁判例が参考となります。

この裁判例は、「試用期間を延長することは、労働者を不安定な地位に置くことになるから、根拠が必要と解すべきであるが、就業規則のほか労働者の同意も上記根拠に当たると解すべきであり、就業規則の最低基準効（労働契約法第１２条）に反しない限り、使用者が労働者の同意を得た上で使用期間を延長することは許される。」、「就業規則に試用期間延長の可能性及び期間が定められていない場合であっても、職務能力や適格性について調査を尽くして解約権行使を検討すべき程度の問題があるとの判断に至ったものの労働者の利益のため更に調査を尽くして職務能力や適格性を見出すことができるかを見極める必要がある場合等のやむを得ない事情があると認められる場合に、そのような調査を尽くす目的から、労働者の同意を得た上で必要最小限度の期間を設定して試用期間を延長しても就業規則の最低基準効に反しないが、上記のやむを得ない事情、調査を尽くす目的、必要最小限度の期間について認められない場合、労働者の同意を得たとしても就業規則の最低基準効に反し、延長は無効になると解すべきである。」との一定の判断基準を示しました。

この裁判例を踏まえますと、就業規則に試用期間延長の定めがない場合であっても、労働者の同意を得ることで試用期間を延長することができる場合があることになりますが、実際に延長できる場合に該当するか否かは判例や裁判例を踏まえて判断する必要がありますので、弁護士へのご相談をお勧めします。

試用期間に関してどのように就業規則に盛り込んでおくのがよいかといった規程に関するご相談や、具体的ケースにおいて試用期間の延長が可能かどうかなどお困りの際には、是非お気軽に当事務所にご相談ください。

お困りの方は湊総合法律事務所までご相談ください。

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