試用期間中の社員の本採用拒否

ご質問

当社は入社後３ヶ月の試用期間を設けています。
欠勤が多く、勤務態度も悪い新入社員Bを本採用することが不安です。
試用期間の終了と同時に、本採用を拒否することは可能でしょうか？

回答

特定企業との間に一定の試用期間を付した雇用関係に入った者は、本採用、すなわち、当該企業との雇用関係の継続についての期待を有するため、いったん労働者を雇い入れた後は、その地位を任意に一方的に奪うことはできません。試用期間の定めの趣旨・目的を併せ考えると、本採用拒否（＝試用期間中の解雇）は、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当と是認される場合にのみ許されると解されます。

１　どのような場合に本採用を拒否できるか

一般に、試用期間の定めは、当該労働者を実際に就かせることによって、採用面接等では知ることのできなかった勤務状況や業務適格性等に鑑みて本採用するかを考慮するために設けられているものですから、このような試用期間中の解雇については、通常の解雇の場合よりも広い範囲で本採用拒否が認められるとは考えられています。ただし、判例上も、自由に本採用拒否を認めているわけではなく、本採用拒否は、「解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許される」という基準が確立されています。

裁判実務においては、通常の解雇より制限が緩和されることを理由に本採用拒否を有効と認めた判裁例は少なく、本採用拒否を不当と判断した裁判例が多く見受けられるため、本採用拒否が認められる場合に関しても、通常解雇が許される場合と同様に考えておいた方が無難です。
もっとも、中途採用のような特殊な技能に着目して採用されたような場合は、その技能の程度を見極める試用期間の意義も大きいものであり、採用に見合う能力が認められない場合に通常解雇よりも緩やかな要件で本採用を拒否することが認められる場合もあります。

２　客観的に合理的な理由が認められる場合

新卒社員を本採用拒否する場合は、能力不足、協調性の欠如、勤務態度不良などの問題について、会社にて丁寧に繰り返し指導を行った後も改善の見込みが見られないような場合に、本採用拒否に合理的な理由があるとされる傾向にあります。

新卒社員は即戦力として採用されているわけではないため、裁判所も最初から仕事ができないことを前提に、新卒社員を育てることが会社の責務であると考えていることに注意が必要です。そのため、新卒社員に対して、毎日業務日報を提出させ、それに対してコメントを返したり、適宜面談を行い、問題点を認識させ、本人に改善策を考えさせて書面で提出させたりするなどの対応を行い、会社がきめ細やかに指導していることを残しておくことが有用となります。

中途採用の場合は、一定の経験や技能に着目して採用することが多いため、そのスキルの程度を見極める試用期間の意義も大きく、採用に見合う能力が認められない場合には、新卒採用者と比べると緩やかに認められる傾向にはありますが、この場合でも、安易に本採用拒否とするのではなく、試用期間中に指導し改善を促すことが重要です。

３　本採用を拒否する際の手続本採用を拒否する際の手続

試用期間中の者でも１４日を超えて引き続き使用されるに至ったものについては、解雇するには原則労働基準法上の解雇予告手続（労働基準法２０条１項）が必要です。

４　試用期間の延長

３か月の試用期間だけでは本採用拒否をすべきか否かの判断が困難な場合もあります。そのような場合には、試用期間を延長することも検討する必要があります。就業規則に試用期間延長の定めがある場合は、試用期間を延長することが認められますが、延長する期間が不相当な場合には、試用期間の延長が無効となる可能性もありますので注意が必要です。

試用期間を延長できるか否かの詳細については、「試用期間延長の可否」の記事をご覧ください。

本採用拒否を検討するためには、法的観点や判例・裁判例を踏まえる必要がありますので、弁護士へのご相談をお勧めします。お気軽に当事務所にご相談ください。

お困りの方は湊総合法律事務所までご相談ください。

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