セクハラ被害を申告されたら

当社の女子社員から、「上司からセクハラを受けている。何とかしてほしい。」
と相談を受けました。
当社としてはどのように対応すればよいのでしょうか?

セクハラ行為は性的自由を侵害する行為ですから、迅速に対応する必要があります。
しかし、その際に行う処分は慎重なものでなければなりません。
そこで、入念に事情聴取をして、適切な措置を行う必要があります。
なお、何もせずにそのまま放置したり、不適切な処分を行ったりした場合、以下のように御社も損害賠償責任を負う可能性があります。

<不適切な対応例>

①女性社員によるセクハラ行為の申告に基づき、セクハラ行為をしたとされる男性社員を解雇した。
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当該男性社員が、セクハラ行為など行っていないのに不当に解雇されたとして、解雇無効の訴え及び給与の支払いを求めて訴訟提起した。
解雇から1年後にこれを認める判決が下され、当該男性社員に1年分の給与を支払わねばならないこととなった。
会社の対応に問題があったことが明らかになったことで、従業員も会社に対して不信感をもつようになり、会社内の雰囲気も悪化した。

②女性社員が、上司である男性社員からスリーサイズを聞かれる等のセクハラにあったと法務部に相談してきたが、会社としてはセクハラ行為にあたるほどのものではないであろうと考え、そのまま放置していた
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女性社員が当該男性社員及び会社に対し訴訟を提起し、会社に対しても、何ら適切な措置を取らなかったことを理由に、損害賠償を命じる旨の判決が下された。

このような事態を避けるために、弁護士への相談をお勧めします。

<当事務所による解決例>

詳しい事情を伺った上で、各事案に合わせて
①まず当該行為がセクハラ行為にあたるか
②セクハラ行為があったとすればどのような処分が適切か
③セクハラ行為でなかったとすれば、その後女性社員にはどのように対応すべきか
等を法的観点よりアドバイスします。
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セクハラ行為を申告した女性社員又はセクハラ行為をしたとして処分を受けた男性社員が、会社の対応を不当なものだとして争ってきた場合には、私たち弁護士が、御社に代わって交渉にあたります。
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上記アドバイスに従って対応したにもかかわらず訴訟を提起された場合には、事情をよく把握している私たち弁護士が、御社の訴訟代理人として、御社の対処が適切であったことを主張することが可能であるため、安心です。
上記アドバイスを受けずに行った処分等につき訴訟提起されてしまった場合にも、私たち弁護士が、御社の訴訟代理人として、出来る限り御社の行為の正当性を主張し、御社の受ける不利益が少なくなるよう最大限努力します。

なお、セクハラ行為の申告を受けたとき具体的にどのように対応すればよいかにつき、以下ご説明します。

1 セクハラ被害の申告への対応

(1)入念な事情聴取と調書の作成

まず、事案を迅速かつ正確に把握することが必要です。ここで女性社員の話を鵜呑みにして即刻解雇などの処分を行った場合、これが事実でなかった場合や、事実であっても即刻解雇は重すぎる処分であったと判断された場合には、不当解雇として企業側も大きな責任を負うおそれがあります。
そこで、両当事者からよく事情を聴取することが不可欠です。特に、セクハラ行為を受けたとする女性社員からは『いつ、どこで、誰が、どのような言動をしたか」を具体的に聴取し、どのような行為があったのか、そしてそれが本当にセクハラ行為といえるのかを吟味すべきです。
さらに、後に紛争となったときのために調書を作成しておくのがよいでしょう。

調書には、セクハラ行為の具体的態様のほか、「意に反して」行われた点について記載するよう留意します。例えば、セクハラ行為を行った男性が「相手方が嫌がっているのを認識しながら行った」という説明をした場合、これを記載しておくことで、後に相手方の合意があったのだからセクハラ行為ではない、処分が重すぎるなどと争われた場合に、会社側の処分の妥当性を証明する証拠の一つとして有利となります。

(2)適切かつ慎重な処分

女性職員の申告のとおり、社員がセクハラ行為を行っていたことが発覚した場合、会社としてはその社員に対し以下のような処分を加えることが考えられます。この際、具体的事案に応じて適切な処分を行うように十分配慮しなければなりません。

① 配転命令
セクハラ行為を行った男性職員を配転させることにより、女性がその後同様の被害にあわないようにすることが考えられます。
もっとも、配転命令は、職種または勤務場所を限定する合意がある際には、当該社員の同意を得ずにこの変更を行うことはできませんので注意が必要です。
なお、上記以外の場合でも、業務上の必要性がないのに配転命令を行ったなど、その行使が権利の濫用や信義則違反にあたる場合には効力を生じないものとされています。
よって、セクハラ行為の程度が微々たるものである場合の配転命令や不必要な遠隔地への配転命令は無効と判断されるおそれもあると考えられます。

② 懲戒処分
懲戒処分を行おうとする場合、より慎重に行う必要があります。懲戒処分にも様々な種類がありますので、セクハラ行為の程度に応じて適切なものを選択しなければなりません。
この点につき、参考として、国家公務員に適用される人事院発表の「懲戒処分の指針について(通知)」には以下のように記載されています。

(ア)暴行若しくは脅迫を用いてわいせつな行為をし、又は職場における上司・部下等の関係に基づく影響力を用いることにより強いて性的関係を結び若しくはわいせつな行為をした職員は、免職又は停職とする。
(イ)相手の意に反することを認識の上で、わいせつな言辞、性的な内容の電話、性的な内容の手紙、電子メールの送付、身体的接触、つきまとい等の性的な言動(以下、わいせつな言辞等の言動)という。)を繰り返した職員は、停職又は減給とする。この場合においてわいせつな言辞等の性的な言動を執拗に繰り返したことにより相手が強度の心的ストレスの重積による精神疾患に罹患したときは、当該職員は免職又は停職とする。
(ウ)相手の意に反することを認識の上で、わいせつな言辞等の性的な言動を行った職員は、減給又は戒告とする。

もっとも、どの処分が適切であるかについては、具体的な行為の態様や悪質性その他の様々な事情を情状として考慮のうえ判断するべきであるとされており、上記指針はあくまでも目安にすぎないといえます。
よって、後々に紛争が起こらないようにするためにも、弁護士等の専門家に相談し、具体的な事情を説明の上、どの処分が適切なのか確認することが望ましいでしょう。

2 セクハラ問題に対する事前措置

今回問題となった件について適切な処理を行うことができた場合、同じような問題が生じることを防止するための制度整備を行いましょう。
男女雇用機会均等法第21条では、職場においてセクハラ行為を防止するため、雇用管理上必要な配慮をすることが義務づけられています。
具体的には、以下のようなものが考えられます。

(ア)就業規則、パンフレット、広報などでセクハラに関する方針を記載し、セクハラについて事業主の方針を明確化し、周知させる。
(イ)職員に対し研修を義務づけ、どのような行為がセクハラにあたるのか、また、これにより被害者はどのような思いをするのかなど、セクハラに関する知識を身につけさせる。
(ウ)相談・苦情窓口を設け、相談があった場合には人事部門との連携、事前のマニュアル作成などにより早急に対応が図れるようにしておく。
(エ)事実関係を迅速かつ正確に確認し、事案に応じた配転、懲戒等を行うことにより、適切な事後処理を行う。

なお、上記のような措置を行う際には、どのようにすればセクハラが防止できるのか実態に即して具体的に考えましょう。
たとえば、相談窓口を設けたとしてもそれが相談しにくいものであれば設けた意味がありません。
そこで、窓口の相談員を社外から招く、電話など匿名の第三者として相談できるようなシステムにしておくなどして、相談者がセクハラに関して相談しているとはわからないようにする工夫を行いましょう。

3 問題を最小限に抑えるために

以上のとおり、企業は常にセクハラを予防する措置をとるとともに、セクハラに関する訴えがあった場合には適切に対処することが求められています。
最近では、被害者が損害賠償を求めて裁判に訴えるケースも増えています。
もっとも、裁判となれば多くの時間と労力を費やすことになりますから、セクハラ行為を受けた社員は、まずは上司や職場の相談機関に被害を申告して解決を試みることが多いでしょう。

よって、この際にいかに適切な対応をするかが重要となります。これを怠ると、セクハラ被害を受けた女性社員から訴訟を提起され、会社の怠慢な対応が明るみに出て、内外ともに会社の信用を失うということになるおそれも十分に考えられます。
「セクハラにあたるか」「どのような対処をすべきか」の判断が難しい際には、必ず弁護士に相談し、具体的な事案に即して得られた助言を参考に対処することが、セクハラ問題を最小限に抑える第一歩であるといえます。

このような事案は、社内で曖昧にされがちですが、後で取り返しのつかないことにならないためにも、早めに弁護士にご相談されることをお薦めいたします。

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