自宅待機命令と賃金支払義務

自宅待機命令と賃金支払義務

タイトル..

Q.当社の従業員Ａが、業務外の飲み会の席で同僚に対してセクハラ行為を行ったという報告を受けました（逮捕・勾留などはされていません）。
当社はこのセクハラ行為の事実を調査してこの従業員Ａを懲戒処分にするか否かを決するために、自宅待機させようと思います。
ただ、当社の就業規則には自宅待機の規定がありません。
このような場合、従業員Ａを自宅待機させることはできないのでしょうか？

A.一般的に、就業規則に規定がなくても、懲戒処分ではなく業務命令としての自宅待機命令は、合理的理由があり不当に長期に渡らない限り可能であると解されています。

業務命令としての自宅待機命令の可否

自宅待機命令は、非違行為等の調査のための前提措置として、証拠隠滅等を防ぐために当該従業員を職場から排除しておく必要がある場合や、業務への支障を排除する必要がある場合に、従業員としての地位を維持させたまま、一定期間就労を禁止する措置であり、懲戒処分としての出勤停止命令等とは異なり、雇用契約上の指揮監督権に基づく業務命令として可能であると考えられます。

もっとも、業務命令としての自宅待機命令であっても、無制限に許容されるわけではなく、以下のような制限があります

（１）当該従業員の労務の性質上、就労することについて特段の利益がある場合には、許されません。

（２）この特段の利益がない場合でも、自宅待機命令自体に正当な理由がないときは、裁量権の逸脱として違法と判断されます。

上記のケースを考えてみますと、Ａさんの業種・職種にもよりますが、従業員が就労することについて特段の利益があるケースというのは稀です。
また、同僚に対するセクハラ行為の有無等の調査をするためには、Ａさんが出社してきて、事情聴取の対象者に接触して働きかけをすることを防ぐことが必要ということができ、調査期間も通常想定される範囲内であれば、正当な理由があるといえるでしょう。

業務命令としての自宅待機命令の適法性が問題となった裁判例として、ノース・ウエスト航空事件（千葉地裁平成5年9月24日）があります。
この事案は、勤務時間中に飲酒をした航空会社の整備士を、約７ヶ月間自宅待機させ退職を求め続けた上で懲戒解雇処分にしたという事案です。
裁判所は、（１）の「従業員が就労することについて特段の利益」について、上級整備士という職務に特段の利益は認められないとした上で、自宅待機命令自体は許されるとしました。
他方で、一定時期以降の自宅待機については、飲酒の嫌疑についての調査をするためでなく、当該従業員を辞めさせるための目的になったものであるして、かかる目的のための自宅待機命令の継続は「（２）裁量権の範囲を超えて違法・無効であり（・・・その後の懲戒解雇処分も無効である）」と判断しました。

また、事実調査目的ではなく、当該社員を勤務させることが不適当であることを目的とする自宅待機命令については、当該社員が勤務した場合には会社に多大な損害が発生する可能性があるなどの相当な理由が必要になるとする裁判例もあります。

なお、業務命令としての自宅待機命令は、勤務時間内の自宅待機を命ずるだけであり、それ以上の苛酷な制約を課するものではありません。そのため、業務命令としての自宅待機命令により、従業員の一切の外出を禁止することはできず、勤務時間内の自宅待機の限度でのみ許容されます。

業務命令としての自宅待機命令を発する場合に備えるという意味でも、就業規則中に規定を設けておいた方がよいでしょう。
そして、実際に自宅待機命令を発するにあたっても、その目的、理由及び待機期間等について慎重に判断する必要があります。

従業員に対する賃金支払義務

従業員Ａを自宅待機させ、その期間中従業員Ａには就労させない場合、会社は従業員に対して賃金支払義務があるのかどうかが問題になります。

結論としては、業務命令としての自宅待機命令の場合、原則として会社には賃金支払義務があります。これは、「債権者（会社）の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。」（民法536条2項）という原則の現れと解されています。
なお、民法536条2項の「債権者の責めに帰すべき事由によって」に該当しない場合であっても、労働基準法26条に従い、平均賃金の６０パーセントを支払い義務を負う場合があることに注意が必要です。

自宅待機命令期間中の賃金支払い義務について、名古屋地裁平成3年7月22日判決は、自宅謹慎は、当面の職場秩序維持の観点から執られる一種の職務命令とみるべきものであるから、使用者は当然に賃金支払い義務を免れるものではない、としたうえで、賃金支払い義務を免れるためには、以下の事情が必要であると判示しています。
（１）当該従業員を就労させないことについて、不正行為の再発・証拠隠滅などの緊急かつ合理的な理由があるとき
（２）自宅待機を実質的に出勤停止処分に転化させることの懲戒規定上の根拠があるとき

また、同じく懲戒処分前の就業制限について、懲戒処分を決定するための調査や審議・決定のために時間を要し、その間就業を制限しないと事故発生・不正行為の再発・証拠隠滅のおそれがあるなど、賃金を支払わずに就業を禁止する必要性が認められる場合に限定されるとする裁判例（東京地裁平成10年5月26日）もあります。

このように、自宅待機期間中の賃金支払義務を会社が免れる要件は厳格ですので、会社としては安易に無給にするのは控え、上記（１）（２）等の要件に該当するか否かについて慎重に判断する必要があります。

お困りの方は湊総合法律事務所までご相談ください。

◆湊総合法律事務所にご依頼頂くメリット　 >>

＜顧問弁護士について＞
顧問弁護士が継続的に企業経営に関する法的なサポートをさせていただくことで、より効果的に法的トラブルを防止し、迅速かつ的確な問題解決を図ることが可能となります。
そのために私達の事務所では法律顧問契約を締結して対応させていただくことをお薦めしております。担当弁護士が貴社の状況を把握して、直接お会いして、あるいは電話、メール、Zoomなどの手段を適切に利用して、相談に臨機応変に対応させていただきます。
こうすることにより問題発生前に法的トラブルを防止し、企業価値を高めることを可能としています。
法律顧問料はかかりますが、結果としてコストの削減にも繋がっていきます。
▷顧問契約についての詳細はこちらに掲載しております。是非ご参照ください。