退職者による顧客情報・機密情報の持ち出しへ会社が取るべき対抗措置とは？営業機密トラブルへの損害賠償

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【ご質問】

Q：退職者が当社の顧客情報を用いて他社で営業していることがわかりました。当社では退職後の秘密保持義務や競業避止義務を課していませんが、情報の使用を止めさせたいと思っています。取り得る対抗措置はないのでしょうか？

【弁護士からの回答】

A：従業員の在職中・退職後にかかわらず、その行為が不正競争防止法２条７項に定める営業秘密の漏洩行為を伴う場合には、当該漏洩行為の差止（同法３条）、損害賠償（同法４条）及び謝罪広告などの信用回復措置（同法１４条）を求めることができます。

もっとも、上記の措置を採るためには、漏洩された情報が、同法の「営業秘密」として認められる必要があります。そして、同法の「営業秘密」として認められるためには、①秘密として管理されていること(秘密管理性)、②事業活動に有用な技術上又は営業上の情報であること(有用性)、③公然と知られていないこと(非公然性)の三要件を満たす必要があります。

特に問題となるのが、①秘密管理性であり、当該情報にアクセスできる従業員が限定されていたり、資料に秘密情報であることが明記されていたりなど、客観的に秘密として管理されていた状況を企業側が立証しなければなりません。

また、退職後の競業行為について、原則として競業避止義務を定める合意がない場合には競業行為自体を違法と捉えることはできません。ただし、「社会通念上自由競争の範囲を逸脱した違法な態様で元雇用者の顧客を奪取したとみられるような場合」（最高裁判所平成２２年３月２５日判決）など、競業行為の背信性によっては、競業避止義務を負う旨の特約がなくとも不法行為に基づく損害賠償請求ができる場合があると考えられています。

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退職者による機密情報、顧客情報の持ち出しのケースで取るべき対応

退職者により営業秘密にあたる顧客情報や機密情報が持ち出されたことが判明した場合には、その情報が他社に使用されることにより、既存顧客や見込み客を奪われたり自社と類似の製品が作られ販売されたりするなどして、会社の損害が日々刻々と拡大していくおそれがあります。よって、できる限り迅速に適切な対応を行う必要があります。

具体的には、まず、秘密情報の流出経緯、すなわち、いつ、誰がどの範囲の情報を持ち出したのかといった事実関係を調査し、できる限り特定することが重要です。事実関係が判明したら、調査結果を保全し、後日、裁判等で争われた場合に証拠として提出できるようにしておきます。

さらに、退職者が秘密情報を転職先などで使用することを防ぐため、できる限り迅速に、内容証明郵便により警告書を送付することが考えられます。

警告書では、調査結果をもとに、秘密情報の返還や使用の中止を求めるとともに、これに従わない場合には民事上の損害賠償請求や不正競争防止法に基づく刑事上の措置をとる可能性があることを付記します。このような警告書は、退職者に精神的なプレッシャーを与えますので、事実上、その後の使用を差し止める効果が期待できます。また、既に会社に損害が発生している場合には、単なる警告のみならず、同書面にて損害の賠償を求めることも考えられます。

警告書によっても退職者が会社の請求に応じない場合、裁判により、使用の差し止めや、不正な持ち出しによって会社に生じた損害の賠償を求めていくことになります。しかし、訴訟は申立てから判決まで半年以上の長期間を要する場合が多く、その間に秘密情報の不正使用による会社の損害が拡大するおそれがあります。

そこで、情報の使用の差し止めについては、通常の訴訟提起ではなく、仮処分という手続きを利用することが有益です。仮処分は、訴訟の終結を待っていたのでは自己の権利を保全することができないような緊急性がある場合に、暫定的な措置として認められる手続であり、訴訟よりも早く裁判所の決定により情報の不正使用を差し止めることができます。

また、持ち出された情報が不正競争防止法上の営業秘密に該当する場合には、同法の営業秘密侵害罪に該当する可能性がありますので、刑事告訴についても検討していくこととなります。