退職者による顧客情報・機密情報の持ち出しへ会社が取るべき対抗措置とは?営業機密トラブルへの損害賠償
タイトル..
【ご質問】
Q:退職者が当社の顧客情報を用いて他社で営業していることがわかりました。当社では退職後の秘密保持義務や競業避止義務を課していませんが、情報の使用を止めさせたいと思っています。取り得る対抗措置はないのでしょうか?
【弁護士からの回答】
A:従業員の在職中・退職後にかかわらず、その行為が不正競争防止法2条7項に定める営業秘密の漏洩行為を伴う場合には、当該漏洩行為の差止(同法3条)、損害賠償(同法4条)及び謝罪広告などの信用回復措置(同法14条)を求めることができます。
もっとも、上記の措置を採るためには、漏洩された情報が、同法の「営業秘密」として認められる必要があります。そして、同法の「営業秘密」として認められるためには、①秘密として管理されていること(秘密管理性)、②事業活動に有用な技術上又は営業上の情報であること(有用性)、③公然と知られていないこと(非公然性)の三要件を満たす必要があります。
特に問題となるのが、①秘密管理性であり、当該情報にアクセスできる従業員が限定されていたり、資料に秘密情報であることが明記されていたりなど、客観的に秘密として管理されていた状況を企業側が立証しなければなりません。
また、退職後の競業行為について、原則として競業避止義務を定める合意がない場合には競業行為自体を違法と捉えることはできません。ただし、「社会通念上自由競争の範囲を逸脱した違法な態様で元雇用者の顧客を奪取したとみられるような場合」(最高裁判所平成22年3月25日判決)など、競業行為の背信性によっては、競業避止義務を負う旨の特約がなくとも不法行為に基づく損害賠償請求ができる場合があると考えられています。
退職者による機密情報、顧客情報の持ち出しのケースで取るべき対応
退職者により営業秘密にあたる顧客情報や機密情報が持ち出されたことが判明した場合には、その情報が他社に使用されることにより、既存顧客や見込み客を奪われたり自社と類似の製品が作られ販売されたりするなどして、会社の損害が日々刻々と拡大していくおそれがあります。よって、できる限り迅速に適切な対応を行う必要があります。
具体的には、まず、秘密情報の流出経緯、すなわち、いつ、誰がどの範囲の情報を持ち出したのかといった事実関係を調査し、できる限り特定することが重要です。事実関係が判明したら、調査結果を保全し、後日、裁判等で争われた場合に証拠として提出できるようにしておきます。
さらに、退職者が秘密情報を転職先などで使用することを防ぐため、できる限り迅速に、内容証明郵便により警告書を送付することが考えられます。
警告書では、調査結果をもとに、秘密情報の返還や使用の中止を求めるとともに、これに従わない場合には民事上の損害賠償請求や不正競争防止法に基づく刑事上の措置をとる可能性があることを付記します。このような警告書は、退職者に精神的なプレッシャーを与えますので、事実上、その後の使用を差し止める効果が期待できます。また、既に会社に損害が発生している場合には、単なる警告のみならず、同書面にて損害の賠償を求めることも考えられます。
警告書によっても退職者が会社の請求に応じない場合、裁判により、使用の差し止めや、不正な持ち出しによって会社に生じた損害の賠償を求めていくことになります。しかし、訴訟は申立てから判決まで半年以上の長期間を要する場合が多く、その間に秘密情報の不正使用による会社の損害が拡大するおそれがあります。
そこで、情報の使用の差し止めについては、通常の訴訟提起ではなく、仮処分という手続きを利用することが有益です。仮処分は、訴訟の終結を待っていたのでは自己の権利を保全することができないような緊急性がある場合に、暫定的な措置として認められる手続であり、訴訟よりも早く裁判所の決定により情報の不正使用を差し止めることができます。
また、持ち出された情報が不正競争防止法上の営業秘密に該当する場合には、同法の営業秘密侵害罪に該当する可能性がありますので、刑事告訴についても検討していくこととなります。
退職者による機密情報、顧客情報の持ち出しを防ぐための対策
退職者による秘密情報の持ち出しが発覚した際に採るべき対抗措置は上記のとおりですが、実際には、一旦、秘密情報が持ち出されてしまうと、早期にその回収を図ることや持ち出しによって生じた損害を賠償させることは容易なことではありません。
そこで、常日頃より、未然に秘密情報の持ち出しを防ぐ対策を講じておくことが必要となります。
経済産業省の「秘密情報の保護ハンドブック」では、秘密情報の漏えい対策として、
①秘密情報に「近よりにくくする」ための対策(例:アクセス権の限定など)
②秘密情報をの「持出しを困難にする」ための対策(例:私物USBメモリ当の利用・持込み禁止)
③漏えいが「見つかりやすい」環境づくりのための対策(例:防犯カメラの設置)
④「秘密情報と思われなかった」という事態を招かないための対策(例:教育・研修の実施)
⑤社員のやる気を高めるための対策(例:ワークライフバランスの確保)
という5つの対策が紹介されています。
昨今では、パソコン内の情報の流出を検知し、情報が持ち出された際にはアラートが鳴るなどのソフトウェアも一般的になってきました。
また、就業規則や誓約書に秘密保持義務を課す条項を入れておくことで、従業員の秘密保持への意識を高めることができます。
ただし、入社時は、その従業員が社内でどのような情報を扱うことになるかが未定である場合が多く、それゆえに誓約書において秘密保持義務を課す秘密情報の範囲が概括的かつ広範になってしまう傾向があります。
秘密情報として記載されている情報が広範かつ抽象的に過ぎる場合、当該条項は無効になってしまうおそれがありますので、秘密情報に深く関わる部署への異動やプロジェクト参加の際に、改めて、対象となる秘密情報を具体的に特定した誓約書を作成しておくことが効果的です。
競業避止・秘密情報管理に関するご契約プランのご案内
当事務所では、退職後の従業員による競業や秘密情報の持出し・不正使用等を未然に防止するためのプログラムを提供しております。退職リスクに精通した弁護士によるチームを構成して、リスクの未然防止策の構築や、実際にトラブルとなった場合の交渉、訴訟等の対応を弁護士が行っております。是非ご相談ください。
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従業員をめぐる 転職・退職トラブルの法務~予防&有事対応~
◆”雇用流動化時代”におけるトラブル解決に役立つ法律実務書の決定版◆
第1章:競業によるリスク
第2章:情報漏えい・不正使用によるリスク
第3章:従業員の引抜き、顧客奪取によるリスク
第4章:退職前・退職時の事情に基づく紛争リスク
競業避止及び秘密情報に関するご質問
2.在職中の従業員が、当社との合意に反して、同業他社を立ち上げ、当社の顧客情報を持ち出して営業していることがわかりました。法律上どのような対抗手段がありますか。退職後の元従業員の場合はどうでしょうか。
4.当社と退職者との間で、「退職後も当社の秘密情報を第三者に漏洩しない」との合意書を交わした場合、その後も当社の秘密情報は守られるのでしょうか。
5.従業員から、「退職後は一切同業他社へ就職しない」と記載した合意書を提出させておけば、退職後の同業種への転職を確実に防ぐことができますか。
6.元従業員が、退職後、当社と同業種の会社を立ち上げ、営業していることがわかりました。顧客を奪われないよう、すぐに営業をやめるよう求めることはできますか。
7.在職中の従業員から会社の秘密情報や個人情報が漏洩しないようにするために対策できることはありますか。
8・在職中の従業員が、当社と同業の副業を始めたようです。当社では、就業規則などに同種の副業を禁じる規定はおいていませんが、止めることはできますでしょうか。
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当事務所では、IT業界の労働環境整備をサポートすべく、トラブルの予防あるいはトラブルが顕在化した場合に迅速に対応し、経営者が経営に専念し、従業員が高い生産性を向上できるように、IT業界に特化した労務コンサルティングプランをご提供しております。詳細は下記よりご覧ください。
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- Q.就業規則で従業員に秘密保持義務及び競業避止義務を課しており、また退職者には誓約書を提出してもらい、退職後も同様の義務を課しています。誓約書の実効性を高めるために、どのような手段が考えられますか。
- Q.当社と退職者との間で、「退職後も当社の秘密情報を第三者に漏洩しない」との合意書を交わした場合、その後も当社の秘密情報は守られるのでしょうか。
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