懲戒解雇が許される場合と手続上の留意点

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懲戒解雇が許される場合と手続上の留意点

１懲戒解雇とは

懲戒解雇とは、企業秩序に違反した労働者に対して行われる懲戒権の発動による解雇の一種です。

懲戒解雇は、労働者を強制的に退職させるという意味で経済的な困難をもたらし、再就職への障害にもなり得ます。解雇予告手当の除外認定申請手続きを行えば、解雇予告手当を支払わずに即時に解雇されることが可能となるケースも多いです。このような不利益の大きさから、その有効性の判断は普通解雇よりも厳格に行われており、まさに懲戒相当といえる場合しか許されません。

２懲戒解雇以外の懲戒処分について

懲戒処分には、懲戒解雇以外にも様々な種類があります。
一般的に、軽度の処分から順に以下のとおり定めている企業が多いです。

・けん責・戒告・訓告: 始末書を提出させるなどして将来を戒める処分。
・減給: 賃金の一部を減額する処分。ただし、1回の額が平均賃金の1日分の半額、総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならないという法的制限がある。
・出勤停止（停職）: 一定期間の出勤を禁止する。その間の賃金は支給されない。
・降格: 職位や社内等級を引き下げる処分。
・諭旨解雇: 懲戒解雇に相当する行為があったものの、本人の反省などを考慮して温情的に解雇を回避する処分。労働者が退職を受け入れることで、自己都合退職として扱われることが多い。

３懲戒解雇となりうる理由

懲戒解雇は、職場の秩序や規律を乱す重大な非違行為があった場合にのみ認められます。就業規則に定められた懲戒事由に該当する必要があり、さらに形式的に懲戒事由に該当するだけでは足りず、懲戒解雇の理由となった事実関係について、当該処分を受けるだけの客観的合理性と社会的相当性が必要となります。

一般的に、懲戒解雇になりやすい具体的な例としては、以下のようなものが挙げられます。

・犯罪行為: 業務上の地位を利用した横領や、会社の名誉を著しく毀損する重大な犯罪行為。
・重大な経歴詐称: 業務に必要となる特定の資格を偽るなど、重要な経歴を偽って雇用された場合。
・長期間の無断欠勤: 長期にわたり正当な理由なく無断で欠勤し、出勤の督促にも応じない場合。
・業務命令違反の繰り返し: 正当な理由なく、業務上の指示・命令に従わず、改善可能性が見られない場合。
・会社への重大な損害: 故意または重大な過失により、会社に重大な損害を与えた場合。
・非違行為の繰り返し: 懲戒処分を複数回受けてもなお、同様の非違行為を繰り返す場合。

４懲戒解雇のために必要な手続きの流れ

懲戒解雇を有効に行うためには、以下のような適切な手続きを踏むことが重要です。安易に懲戒解雇を下すことなく、十分な調査と慎重な検討のうえ、懲戒解雇に踏み切ることが望ましいと言えます。

⑴事実関係の調査: 懲戒事由に該当する事実があるか、客観的な証拠や第三者からの聞き取りに基づき慎重に調査します。
⑵弁明の機会の付与: 処分対象の労働者に対し、弁明の機会を与える必要があります。これを怠ると、手続的な不備として懲戒権の濫用と判断される可能性があります。
⑶処分の決定・通知: 調査結果や本人の弁明を踏まえ、処分の内容を決定し、本人に通知します。
⑷解雇予告除外認定の申請: 解雇予告手当を支払わずに即時解雇とする場合は、事前に所轄の労働基準監督署長から「解雇予告除外認定」を受ける必要があります。この認定を受けずに即時解雇する場合は、懲戒解雇であったとしても、30日分以上の解雇予告手当を支払わなければなりません。

５懲戒解雇を行う際の注意点

懲戒解雇は労働者に与える影響が非常に大きいため、その有効性が認められるためのハードルは高く、実施にあたっては以下の点に注意が必要です。

⑴就業規則上の根拠

懲戒の種別と事由が就業規則に明記され、その就業規則が従業員に周知されていることが大前提となります。
ただ、ほとんどの企業では、懲戒解雇の事由として具体的な懲戒事由を列挙した上で、「その他前各号に準ずる行為」のように抽象的な条項を設け、想定外の重大な規律違反にも対応できるようにする網羅的な規定を置いていますので、この包括的規程でカバーできる場合が多いでしょう。

⑵懲戒解雇相当といえるだけの客観的合理性と社会的相当性

懲戒解雇は、通常の解雇と同じく、労働者の行為の性質や態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利濫用として無効となります（労働契約法15条、16条）。
あくまでも行為の重大性と処分の重さが釣り合っている必要がありますので、単に非違行為があったというだけでは許されず、懲戒解雇という最も重い処分を受けてしかるべきという行為があった場合にのみ認められます。

なお、裁判例上、懲戒解雇が無効と判断された場合に、事後的に普通解雇として有効性を主張することは、原則として許されないと解されています（東京地方裁判所平成２４年１１月３０日ほか）。そのため、解雇の種類を選択する際には慎重な判断が求められます。

⑶適正手続の遵守

弁明の機会の付与などの適正な手続きが不可欠です。手続上の不備によって、懲戒権の濫用と判断されるおそれもあります。

５湊総合法律事務所におけるサポート

・懲戒解雇処分に至る前のアドバイス
詳しい事情を伺った上で、当該事案に応じて
① 懲戒解雇事由となった前提の事実関係について争われるリスクの大小
② 客観的合理性・社会的相当性の観点から、懲戒解雇が有効と認められるか
③ 解雇手続はどのような流れで行えばよいか
④解雇後に紛争とならないためにはどのような点に気をつければよいか
等を法的観点よりアドバイスします。

・元従業員との交渉
解雇された社員が、不当解雇であるとして賃金や損害賠償の請求を行ってきた場合には、私たち弁護士が、御社の代理人として交渉にあたることが可能です。

合わせて、裁判になった場合に懲戒処分の有効性がどのように判断されるかの見通しをお伝えすることで、会社としても、交渉における金銭的な早期解決を目指すべきか、それとも訴訟を経ても懲戒解雇は有効として断固として戦うべきかなどの意思決定を、より適切に行うことができます。

・訴訟代理人としての活動
訴訟を提起された場合には、事情をよく把握している私たち弁護士が、御社の訴訟代理人として、御社の対処が適切であったことを主張することが可能です。
なお、事前のアドバイスを受けずに解雇を行い訴訟提起されてしまった場合にも、私たち弁護士が、御社の訴訟代理人として、できる限り御社の行為の正当性を主張し、御社の受ける不利益が少なくなるよう最大限努力します。

このように、懲戒解雇には高いハードルがあり、さらに、後に元従業員から無効であると主張された場合には、その正当性を主張・立証していかなければならないのは企業側となりますので、十分な準備や証拠固めを行なったうえで処分に踏み切る必要があります。

懲戒解雇に関するトラブルの深刻化を避けるとともに、仮にトラブルとなった場合でも企業側の処分の正当性が認められる結論となるようサポートいたしますので、是非、当事務所にご相談ください。