労務問題

労務問題


新型コロナウィルス感染拡大に関する労務の法律問題

新型コロナウイルス感染拡大の影響に伴う賃金支払義務 (1)緊急事態宣言・緊急事態措置を受け、会社側から健康な従業員に出社しないよう指示する場合 Q1)緊急事態宣言を受け、新型コロナウイルス(COVID-19)に罹患していない健康な従業員を休ませることとした場合は、賃金の支払義務はありますか? A1)日本政府は令和2年4月7日に7都市に対し、緊急事態宣言を発出しました。これを受けて都府県も . . .
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フリーランスにおける競業避止義務の状況~内閣府発表を受けて

1.内閣府による分析結果の公表 令和元年7月24日、内閣府が様々な観点から統計・調査を加え考察を行う「政策課題分析シリーズ」が公表されました。第17回のテーマは「日本のフリーランスについて-その規模や特徴、競業避止義務の状況や影響の分析- 」(以下「本分析結果」といいます。)というもので、いわゆる働き方改革において着目されるフリーランス についての分析でした。 これまで競業避止義務について . . .
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解雇紛争の予防と対処

解雇紛争の予防と対処 当社にいる問題のある社員について弁護士に相談したところ、 解雇するための正当な理由があると言われました。 解雇の際は、どのようなことに気をつければよいでしょうか。 また、解雇した社員が後に解雇無効を主張してきた場合、どうすればよいでしょうか。 たとえ解雇事由があったとしても、後々のトラブルを避けるためには、社員の任意退職を実現することが最良の方法です。 しかし、そ . . .
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セクハラ被害を申告されたら

当社の女子社員から、「上司からセクハラを受けている。何とかしてほしい。」 と相談を受けました。 当社としてはどのように対応すればよいのでしょうか? セクハラ行為は性的自由を侵害する行為ですから、迅速に対応する必要があります。 しかし、その際に行う処分は慎重なものでなければなりません。 そこで、入念に事情聴取をして、適切な措置を行う必要があります。 なお、何もせずにそのまま放置したり、不 . . .
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採用内定を取り消したいとき

当社は今年4月より新卒の大学生5名を採用する予定となり、 昨年10月1日、彼らに内定通知を発し、彼らから入社誓約書も得ました。 しかし、今年2月半ばに、以下のような事態が発生したため、当初の予定通りの採用は見合わせたいと考えています。 採用内定を取り消すことはできるでしょうか。 (1) 当該学生のうちの1人が採用の際の提出書類に虚偽の記載をしていたことが発覚した (2) 内定通知を発した . . .
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試用期間中の社員に問題があるとき

試用期間中の社員に問題があるとき 当社は入社後3ヶ月の試用期間を設けています。 新入社員Aは入社後もうすぐ3ヶ月となりますが、欠勤も多く勤務態度も悪いため、このまま本採用することに不安を感じています。 試用期間を延長してもう少し様子を見たり、試用期間の終了と同時に本採用を拒否したりすることは可能でしょうか。 試用期間の延長はこれを必要とする特別の理由のない限り認められません。(→1 試用期 . . .
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本採用を拒否するには

試用期間中の社員の本採用を拒否するには 当社は入社後3ヶ月の試用期間を設けています。 欠勤が多く、勤務態度も悪い新入社員Bを本採用することが不安です。 試用期間の終了と同時に、本採用を拒否することは可能でしょうか? 試用期間において、会社と労働者との間では労働者が職員として不適格であると認めたときは解約できる旨の解約権が留保された労働契約が締結されていると考えられます。 そして、会社は労 . . .
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退職後従業員の競業避止義務

退職リスク対策チームよりご挨拶 人材の流動性が高まるなか、退職した従業員とのトラブルのご相談が増えています。「自社の技術やノウハウが元従業員によって競合他社に漏れているようだ」、「独立した元従業員が、うちの顧客情報を使って営業をしている」といった事態を生じさせないようにするために、またそのような事態の発生時に元従業員に対して有効に対抗できるようにするためには、雇用契約書、競業避止誓約書、就業 . . .
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解雇したい社員を解雇できるか

解雇したい社員を解雇できるか 当社には以下のような問題のある社員がおり、できれば彼らを解雇したい と考えています。解雇することは可能でしょうか? ① 社員A : 病気が発覚し入院することとなった ② 社員B : 勤務態度が悪く、周りの社員の士気を下げるなど悪影響を及ぼしている ③ 社員C : 教職として採用したが、当初思っていたより基礎学力が著しく不足している ④ 社員D : 入社時に . . .
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従業員の犯罪行為(1):自宅待機命令・賃金支払義務

【従業員の犯罪行為(1):自宅待機命令・賃金支払義務】 当社の従業員Aが、業務外の飲み会の席で同僚の女性Bに対しセクハラ行為を行ったという報告を受けました。(逮捕・勾留などはされていません。) 当社はこのセクハラ行為の事実を調査してこの従業員Aを懲戒処分にするか否かを決するために、自宅待機させようと思います。 ただ、当社の就業規則には自宅待機の規定がありません。 このような場合、従業員Aを . . .
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