退職リスク対策

退職リスク対策


売上の減少に伴い整理解雇を行うには

新型コロナウイルス感染拡大による企業への影響 新型コロナウイルス(COVID-19)の影響により売上が減少するなどして、事業活動に悪影響が生じ、整理解雇などのリストラを余儀なくされる企業も増えてきております。 しかし、企業にとって不可抗力と思える感染症拡大という事態であっても、安易に整理解雇を行うことは多大な法的なリスクを伴います。やむなく整理解雇(リストラ)を行う場合には、どのようなことに気 . . .
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フリーランスにおける競業避止義務の状況~内閣府発表を受けて

1.内閣府による分析結果の公表 令和元年7月24日、内閣府が様々な観点から統計・調査を加え考察を行う「政策課題分析シリーズ」が公表されました。第17回のテーマは「日本のフリーランスについて-その規模や特徴、競業避止義務の状況や影響の分析- 」(以下「本分析結果」といいます。)というもので、いわゆる働き方改革において着目されるフリーランス についての分析でした。 これまで競業避止義務について . . .
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Q.在職中の従業員が、当社と同業の副業を始めたようです。当社では、就業規則などに同種の副業を禁じる規定はおいていませんが、止めることはできますでしょうか。

 在職中の従業員は、労働契約に基づく信義則上の付随義務として、使用者の利益を不当に侵害しない義務を負うと解されており、その一環として当然に競業避止義務(同業の営業を行ってはいけない義務)を負うと解されています。よって、合意書や就業規則にその旨の定めがなくても、従業員に対し、これらの義務を遵守することを求めることができます。  もっとも、実務上は、就業規則で定めていることが多いですし、従業員の . . .
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【よくあるご質問】Q.在職中の従業員から会社の秘密情報や個人情報が漏洩しないようにするために対策できることはありますか。

 在職中の従業員に秘密情報を漏洩させないためには、就業規則において、秘密情報や個人情報を漏洩したり、会社の業務以外で使用したりすることを禁止し、これに従わない場合は懲戒事由とすることが考えられます。  また、就業規則を確認しない従業員もいますので、入社時に秘密保持に関する誓約書を締結しておくことが有用です。部署の異動等により、新たな秘密情報に接する業務に就く場合には、その都度、秘密情報の内容 . . .
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Q.元従業員が、退職後、当社と同業種の会社を立ち上げ、営業していることがわかりました。顧客を奪われないよう、すぐに営業をやめるよう求めることはできますか。

 在職時と異なり、退職後の元従業員は当然に秘密保持義務や競業避止義務を負うものではありません。    退職後においても秘密保持義務や競業避止義務を課すためには、合意書・誓約書の作成や就業規則への明記など、労働契約上の明確な根拠が必要となります。  したがって、退職後の競業や秘密漏洩を防ぐためには、合意書・誓約書の作成や就業規則への明記を行っておくことが必要不可欠です。 その他、関連 . . .
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Q.従業員から、「退職後は一切同業他社へ就職しない」と記載した合意書を提出させておけば、退職後の同業種への転職を確実に防ぐことができますか。

 退職後の競業避止義務については、合意書・就業規則などによる明確な規定がある場合でも、それだけで当然に規定通りの効力が認められるわけではなく、判例上、その内容が合理性を有する場合に限り有効となるものとされています。  競業避止義務には憲法上の権利である職業選択の自由や転職の自由(憲法22条1項)を制限する側面や、公正な競争を阻害するという側面があるためです。競業避止義務の内容が合理性・妥当性 . . .
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Q.退職者が当社の顧客情報を用いて他社で営業していることがわかりました。当社では退職後の秘密保持義務や競業避止義務を課していませんが、情報の使用を止めさせたいと思っています。取り得る対抗措置はないのでしょうか?

 従業員の在職中・退職後にかかわらず、その行為が不正競争防止法2条7項に定める営業秘密の漏洩行為を伴う場合には、当該漏洩行為の差止(同法3条)、損害賠償(同法4条)及び謝罪広告などの信用回復措置(同法14条)を求めることができます。  もっとも、上記の措置を採るためには、漏洩された情報が、同法の「営業秘密」として認められる必要があります。そして、同法の「営業秘密」として認められるためには、①秘密 . . .
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Q.当社と退職者との間で、「退職後も当社の秘密情報を第三者に漏洩しない」との合意書を交わした場合、その後も当社の秘密情報は守られるのでしょうか。

 退職後の秘密保持義務合意については、秘密の漏えい・不正使用という限定的な行為の禁止となるため、競業避止義務に比べ、比較的長期にわたる場合でも認められやすいといえます。  もっとも、どのような内容でも認められるというわけではありません。近時の裁判例では、「その秘密の性質・範囲、価値、当事者(労働者)の退職前の地位に照らし、合理性が認められるときは、公序良俗に反せず無効とはいえない」(ダイオーズサ . . .
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Q.当社では、就業規則で従業員に秘密保持義務及び競業避止義務を課しており、また退職者には誓約書を提出してもらい、退職後も同様の義務を課していますが、これに違反する従業員もおり困っています。このような誓約書の実効性を高めるために、どのような手段が考えられますか。

 実効性を高めるための措置として、まずは在職中の従業員について就業規則に秘密保持義務や競業避止義務に違反した場合には懲戒事由となることを定めておくことが考えられます。さらに、退職後の競業避止義務等については、退職時に同内容を記載した合意書・誓約書を作成することで、退職者がその後に負う義務を再認識させることができます。  また、就業規則上、競業避止義務や秘密保持義務に違反した場合には、退職金を不支 . . .
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Q.在職中の従業員が、当社との合意に反して、同業他社を立ち上げ、当社の顧客情報を持ち出して営業していることがわかりました。法律上どのような対抗手段がありますか。退職後の元従業員の場合はどうでしょうか。

 在職中の従業員については、まず本人からよく事情を聴取し、正確な事実関係を把握する必要があります。そのうえで、就業規則に基づき、適切な懲戒処分に付すことを検討します。競業行為や秘密情報の漏洩に対し、懲戒解雇や普通解雇がなされることもありますが、それらの有効性は、当該従業員の地位や行為の背信性の程度等に照らして具体的に判断されます。処分が不相当なものであれば、処分自体が無効になることがありますので、 . . .
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