現在の裁判例では、各事案により、以下のような要素を総合的に勘案して合理性の有無が判断されています。
①保護されるべき正当な利益があるか
　競業避止義務を課す目的が、顧客情報、研究開発手法、製造技術その他営業上の秘密等、正当な利益の保護である必要があります。これに対し、接客サービスの方法等、他の使用者の下でも容易に習得できる一般的知識・技能は正当な利益として認められない傾向にあります。
②退職者の在職中の地位、役職、職務内容
　競業避止義務を課す退職者の範囲は、上記の正当な利益保護という目的に照らし、必要かつ合理的な範囲であることが必要となります。
　例えば、営業秘密の保持という利益を目的とする場合には、営業上の秘密を知り得る立場の退職者であることが必要であり、それ以外の従業員についても同様の義務を課すことは認められない傾向にあります。
③競業が禁止される業務範囲、期間、地域
　不当に職業選択の自由を制限しないよう、競業避止義務の内容を会社の利益保護に必要な合理的範囲に限定することが必要です。
　禁止される業務範囲について、同業他社への就職・独立という競業行為一般を禁じる旨の規定も有効とされている例はありますが、「会社の顧客に対し営業しない」など、制限の範囲を一定の行為に限る内容の方がより有効となる可能性が高まります。
　また、制限期間については厳しく判断されており、競業避止期間に制限がない場合や長期である場合は無効とされるケースが多いです。同業種への転職を禁じるような広範囲の制限の場合には、制限期間は長くとも１年以内におさめることをお勧めします。
　これに対し、地域的制限については、無制限であっても有効性を肯定している例が複数存在します。もっとも、全国展開でない業務について競合しない地域にも競業禁止義務を定めているような場合には無効とされるおそれが高くなるため注意が必要です。
④代償措置の存否・内容
　競業避止義務を課すことにより、退職者はそれまでに築いてきた知識・技能等を活用した業務が禁じられるのですから、経済的にも大きな不利益を被ります。そこで、制限により退職者が被るであろう経済的な損失を補償するだけの代償措置を講じているかが有効性を判断するための一事情となっています。
　具体的な代償措置の方法としては、退職金の上積み、代償金の支払いや、在職中の機密保持手当の給与の支給などが挙げられます。在職中、実質的に高額の給与や管理職手当を得ていたことが代償措置に準じるものとして考慮されている例もあります。