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従業員の犯罪行為(2):起訴休職処分


Q.当社の従業員Aが、通勤中の電車内で痴漢を行ったとして逮捕・勾留され、
  起訴されました。Aはやっていないとして犯行を否認して争っており、現在は
  保釈されて裁判の最中です。当社の就業規則には「従業員が起訴された
  場合には休職を命ずる」という起訴休職に関する規定があります。

  犯行を否認して、また保釈されている場合でも、起訴休職処分にしても
  よいのでしょうか?

A.会社の就業規則に起訴休職処の定めがあるだけで直ちに処分を行うことには問題があります。
当該従業員の地位・職務・起訴事実の内容・勾留の有無その他具体的な事情を考慮して、当該従業員を就労させることによって会社の対外的信用の失墜・職場秩序の維持に障害が生じるおそれ・労働力の継続的な給付や企業活動の円滑な遂行に支障が生じるか否か十分に検討した上で、処分するか否かを決定する必要があります。

(はじめに)
 最近は、会社の従業員が会社の内外で犯罪に関わったり、不幸にも犯罪に巻き込まれたりするケースが増えています。
従業員が起訴された場合、起訴事実の種類・態様、その従業員の企業内の地位・担当職務によっては、企業の対外的信用が失墜し、職場秩序の維持に障害が生じる場合があり得ます。
 また、起訴された従業員は、原則として公判期日に出頭する義務を負い場合によっては勾留されることもあるので、その従業員が仕事に就けないことによって企業活動の円滑な遂行に支障が生じることもあり得ます。

 そのような事態を避けるために、就業規則に「刑事事件で起訴された者はその事件が裁判所に係属する間は休職処分とする」といった起訴休職の規定が設けられている会社が多いと思います。

(起訴休職制度の有効性)
それでは、就業規則があれば起訴休職処分はいつでも有効かというと、裁判実務では制限的に解されています。
 起訴された勾留されたままの身柄拘束状態であれば、休職処分にせざるを得ない場合がほとんどであると思われますが、従業員本人が起訴後保釈されている場合には会社としては慎重な対応が必要です。
 さらに、裁判が確定するまでは被疑者・被告人は無罪の推定を受けることとの関係から、本人が犯行を真っ向から否認して争っているような場合には、処分を決めるにあたっては慎重な判断が必要です。

起訴休職制度の有効性については、起訴されたその従業員を休職させなければ、
(1)企業の対外的信用が失墜し、または、
(2)企業秩序の維持に障害が生じる場合、あるいは
(3)労働力の継続的な給付や企業活動の円滑な遂行に支障が生じるおそれがある場合
に限って起訴休職が有効になる、ということで裁判・実務はほぼ確立しているといえます(東京地裁平成11・2・15,東京地裁S61・9.・29など)。
また、休職により従業員が受ける不利益の程度は、起訴事実が確定的に認められたときに行われる可能性がある懲戒処分の内容と比較して明らかに均衡を欠く場合でないことが必要です(上記東京地裁平成11・2・15)。

具体的な事案によって異なってきますが、例えば、
(1)については、従業員Aの業務と時間・場所・内容と関係があるか否か、起訴事実自体が軽微なものといえるか、社会的な影響力の大小、マスコミ等の取材による混乱の有無、顧客先に対する敵視行為の有無等が問題になると思います。
(2)については、従業員Aの会社での地位・業務内容・事件が業務に関係して起こったものか否か、職場の状況などが考慮されることになると思います。
(3)については、身柄拘束の有無が問題になると思います。
特に、従業員Aが起訴後保釈されている場合には、刑事裁判の公判期日には会社を欠勤しなければならないとしても、事前届をして有給休暇を取るなどして裁判に出頭することも可能ですから、起訴されたことが直ちに、労働力の継続的な給付や企業活動の円滑な遂行に支障をもたらすものではないともいえます。

 裁判例(東京地裁平成15・5・23)では、本件の相談と同様に、電車内での痴漢行為によって起訴された従業員に対する休職処分について、保釈となっていること、保釈取消の可能性が低かったこと、女性のほとんどいない職場・職種に対する配置転換をすることも充分に可能であったにもかかわらずかかる措置を講じなかったこと等を理由に、休職処分を違法・無効としたものがあります。

 他方、違う裁判例(東京地裁S62・9・22)では、業務上横領事件で起訴休職された非営利法人の従業員について、起訴後保釈されているので労働力給付という点では問題がないものの、非営利法人であること、全国紙で大々的に報道されるなどの騒動があったこと等から企業の信用失墜という点が重視され、休職処分を違法・無効としたものもあります。

 以上のように、起訴休職処分をするか否かについは、上記の要件に該当するか否かを具体的事情に即して、慎重に判断する必要があります。
 なお、処分時点での具体的事情によれば起訴休職が適法だと評価される場合には、その後無罪判決が確定したとしても、遡って起訴休職が違法・不当とされることはありません。起訴休職は、起訴されたこと自体を要件として(もちろん上記の他の要件も必要です)行われるもので、起訴された事実について有罪となることを前提とするものでないからです。ただし、無罪主張を争っている被告人の場合には、慎重な態度が必要であることは上記の通りです。


従業員の犯罪行為(1):自宅待機命令・賃金支払義務




労務問題に関する目次

1. 労務問題 2. 解雇したい社員
3. 解雇紛争の予防と対処
4.セクハラ被害を申告されたら
5. 採用内定取り消し
6. 試用期間中社員に問題がある時
7. 本採用を拒否するには
8. 退職後の競業避止
9. 従業員の犯罪行為(1)
10. 従業員の犯罪行為(2)
   

 


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